Lær om kulturel mangfoldighed på arbejdspladsen

Hvordan mangfoldighed på arbejdspladsen tjener flere penge til dig

Kulturel mangfoldighed er, når forskelle i race, etnicitet, alder, evne, sprog, nationalitet, socioøkonomisk status, køn, religion eller seksuel orientering er repræsenteret i et fællesskab. Fællesskabet kan være et land, en region, en by, et kvarter, en virksomhed eller en skole. Gruppen er kulturelt mangfoldig, hvis en bred vifte af grupper er repræsenteret. Kulturel mangfoldighed er blevet et hot-knap problem, når det anvendes på arbejdspladsen.

Hvorfor betyder kulturel mangfoldighed noget? Det kan gavne en arbejdsplads. Folk med forskellig baggrund har forskellige fortolkninger af begivenheder. De bidrager med unikke perspektiver. Det gør det muligt for gruppen at se på problemer fra alle vinkler og skabe innovative resultater.

For mangfoldighed at bringe styrke, skal den værdsættes og integreres i virksomhedens praksis og filosofi. Dette tager tid og en forpligtelse til at fejre mangfoldighed. Det kræver villigheden til at være åbent og ikke-fordømmende om værdien af ​​forskelle.

Uden dette engagement kan den kulturelle mangfoldighed svække en gruppe. Forskelle i fortolkning af begivenheder kan føre til fejlkommunikation. Hvis ikke adresseret, opstår ubehag og fjendtligheder. Fordom vil forværre denne virkning. Folk kan hoppe til konklusioner og fejlfortolke adfærd.

Økonomiske fordele

Når det virker, øger diversiteten overskuddet. Hvert år vælger DiversityInc de 50 mest forskellige virksomheder.

De 43, der var offentlige virksomheder, var 24 procent mere rentable end S & P 500 . De udgjorde kun 7 procent af Fortune 500, men genererede 22 procent af deres samlede omsætning. Hvordan betyder diversitet drevet rentabilitet? EU- Kommissionen undersøgte 200 virksomheder i 2003. Der blev fundet tre områder, hvor mangfoldighed vedrørte:

1. Marketing - At have en forskelligartet arbejdsstyrke bygger tillid til dit brand med et forskelligartet målmarked.
2. Operations - Valuing diversity reducerer omkostningerne ved at reducere omsætning og fravær. Det undgår også juridiske udgifter. Hvordan? Det øger medarbejderengagement ved at vise, at virksomheden forstår og respekterer forskellige kulturer. Valuing diversity giver også selskabet frihed til at gå efter de mest talentfulde mennesker, uanset forskelle.
3. Innovation - Mangfoldighed inden for et produktudviklingshold er meget kraftfuldt. Når det er synkroniseret med forskellige målmarkeder, skaber holdet nye produkter, der opfylder markedernes behov. Det skyldes, at en forskelligartet arbejdsstyrke bedre forstår forskellige markeder. For eksempel fandt Daimler / Chrysler den bedste blanding for et produktudviklingshold var heterogen. Det var 50:50 mand / kvinde. Det havde en gradvis aldersfordeling i stedet for toppe. Ikke mere end halvdelen af ​​et hold var nogen etnisk gruppe eller nationalitet.

For den enkelte betaler det bogstaveligt talt at være på et forskelligt hold. Wharton Business School Research fandt ud af, at medlemmer af succesrige forskellige hold tjener mere.

Omfanget af mangfoldighed nedsætter også de juridiske omkostninger. Det er fordi det er ulovligt for arbejdsgiverne at diskriminere medarbejdere ud fra deres kulturelle mangfoldighed.

Equal Employment Opportunity Commission fremmer lige muligheder og håndterer klager over diskrimination på arbejdspladsen. Føderale love forbyder diskrimination på arbejdspladsen i seks områder. Disse er alder, handicap, national oprindelse, race, religion og køn.

Sådan styrer du mangfoldighed

Stereotyper kan skabe ødelæggende kommunikation. Holdmedlemmer kan være skadet mod hinanden. Det kan tage længere tid for holdene at udføre, men det er det værd. Når teamet er obligatorisk, gør mangfoldigheden det mere innovativt og øger præstationen. Resultat? Højere lønninger, bonusser og lige muligheder for alle på holdet.

Wharton Business School konsulent Pamela Tudor fandt nøglen til at styre mangfoldighed. Medlemmer af holdet skal være dedikeret til et fælles mål. Hun fandt ud af, at dette engagement i et fælles mål overvandt eventuelle mangfoldighedsproblemer.

Diverse hold skal understøttes af afdelinger, der forener medarbejderne omkring det fælles mål. Dette er mere sandsynligt i vækstorienterede virksomheder. De ved, at de skal omfavne mangfoldighed for at stimulere den innovation, der er deres konkurrencefordel .

eksempler

Johnson og Johnson er nr. 5 på DiversityIncs top 50 liste. Den har 58 procent af sin virksomhed uden for USA. Dets ni medlemmer bestyrelsen er forskelligartet. Den indeholder to afroamerikanere og to kvinder.

Der er fire kvinder, en afroamerikansk og en spansktalende i sin 13-medlems ledergruppe. Halvdelen af ​​de 10% højeste lønmodtagere er kvinder. Virksomheden tilbyder også store fordele for indenlandske partnere med samme køn. J & J blev rangeret som det 17. LGBT-venlige selskab af GlassDoor. (Kilde: "Top 50 List," DiversityInc.)

Google har 80 procent af den globale søgemarkedsandel. Det dækker mere end 200 lande. Dets mission er at "lette adgangen til information for hele verden og på alle sprog." Der er 4.000 sprog.

Heldigvis kan Google nå 99,3 procent af internetbrugere med kun 40 sprog. De mest populære sprog er Mandarin Kinesisk (882 millioner), Spansk (325 millioner) og Engelsk (312 millioner). Det lancerede 40-sprog-initiativet for at opnå dette. Det var vellykket, fordi det virkelig værdsatte mangfoldigheden i forskellige lande.

Det indså at det skal tale sproget for at nå markedet. Det omfatter også at forstå de kulturelle forskelle, der er forbundet med sproget. Googles diversitetsmotto er "Aldrig dømme en søgemaskine ved dens grænseflade." Det er googlese for "Aldrig dømme et folk efter deres udseende." Derudover blev Google ranket som det tredje mest LGBT-venlige selskab af GlassDoor i 2014.

Hvorfor mangfoldighed er voksende

Nye globale trends driver den voksende økonomiske magt hos en forskelligartet arbejdsstyrke. På bare 30 år vil hvide være mindretallet i USA. Babyer, der bliver født nu, tilhører den første post-hvide generation i Amerika.

Kina og Indien kombinerer giver en tredjedel af den globale arbejdsstyrke. Siden 2000 blev 1 million it-job outsourcet til Indien. Hvorfor? Begge lande er besat med at uddanne deres folk. I 1990 havde Kina 610.000 akademikere. I 2010 voksede det til 5 millioner. Supercomputer nr. 1 i verden er i Tianjin, Kina. Kinas økonomiske vækst er designet til at skabe en velstående middelklasse og undgå revolutioner. (Kilde: "En ny virksomhed Imperative: Administrere det 21. århundrede arbejdsstyrke", Kronos Inc. juli 2005.)

I det amerikanske amerikanskmarked på $ 913 mia. Er købekraften steget med 55 procent, mens befolkningen kun steg 10 procent. Hvorfor? I dag har over 80 procent af afroamerikanerne afsluttet gymnasiet eller college. Det er på 62 procent i 1990. På samme måde har det spanske marked 980 mia. Dollars i købekraft. (Kilder: " Afro-Amerikanere Revealed ", BET Networks. "Hispanic Buying Power til at nå $ 1,3 Billioner," Multikulturelle Digital Media News.)

Købekraften for HBT-markedet er $ 830 milliarder fra 2015. En studie fra Syracuse University viste, at homoseksuel husstandsindkomst var $ 65.000, højere end den amerikanske median på $ 40.800. Hvorfor? Igen, uddannelse. Nitti procent var college grads. Hvor godt er værdien af ​​en virksomhed værd, er vigtig for denne gruppe.

Ved jobjagt overvejer 90 procent, hvordan et firma behandler sine HBT-medarbejdere, og om de sponsorerer LGBT-arrangementer. (Kilde: "Forstå LGBT Market Multi-Billion Dollar," Florida State University, 20. april 2015.)

Købekraften til Gen X (født 1965-80) og Millennials (født 1981-2000) er $ 1 billioner. De voksede op i et forskelligartet samfund og fejrede det. For dem antages værdiansættelse af mangfoldighed. I 2015 støttede 73 procent af Millennials homoseksuelle ægteskab. (Kilde: "De fleste unge amerikanere støtter overvældende gifte ægteskab", Boston Globe,