En fortjeneste delingsplan er en form for bidragsbaseret ordning, der gør det muligt for virksomhederne at hjælpe medarbejderne med at spare for pensionering. Med en fortjeneste delingsplan er bidrag fra arbejdsgiveren skønsmæssige. Det betyder, at virksomheden fra år til år kan beslutte, hvor meget der skal bidrage (eller om at bidrage i det hele taget) til en medarbejders plan. Hvis virksomheden ikke har overskud, behøver det ikke at bidrage til planen.
(Men et firma behøver ikke være rentabelt at have en fortjeneste.) Denne fleksibilitet gør det til en god pensionsplan for små virksomheder eller virksomheder af enhver størrelse. Plus det justerer medarbejdernes økonomiske trivsel til virksomhedens succes.
Fortjeneste Deling Plan Maksimale Bidrag
Selv om der ikke er fastsat et beløb, der skal bidrage til en fortjenstdelingsplan hvert år, er der et maksimumsbeløb, som kan bidrage til en fortjenesteplan for hver medarbejder. Beløbet fluktuerer over tid med inflationen. Det maksimale bidragsbeløb for en fortjeneste delingsplan er den mindste af 100% af kompensationen eller $ 54.000 i 2017. Endvidere er størrelsen af din kompensation, der kan tages i betragtning ved fastsættelsen af arbejdsgiverbidrag og medarbejderbidrag, begrænset. Kompensationsbegrænsningen er $ 270.000 i 2017.
Hvordan en fortjeneste delingsplan fungerer
I modsætning til 401 (k) plandeltagere udarbejder medarbejdere med fortjeneste delingsplaner ikke deres egne bidrag.
Men et selskab kan have andre former for pensionsordninger, såsom en 401 (k), sammen med en fortjenesteplan. Medarbejdere kan få deres fortjeneste aktier i form af kontanter eller selskabsbeholdning. Typisk indbetales der til en kvalificeret skatteudskudt pensionskonto, der gør det muligt at tage straks gratis udbetalinger efter alder 59 1/2.
Nogle planer tilbyder en kombination af udskudte fordele og kontanter, idet kontanter distribueres og beskattes direkte til ordinære indtægtsrater (slags som et pensionsbidrag plus en årlig bonus). Hvis du forlader virksomheden, kan du flytte aktiver udforme en fortjeneste delingsplan i en Rollover IRA. Udlodninger taget før alder 59 1/2 kan være genstand for en 10% straf. Mens det stadig er ansat, kan en medarbejder være i stand til at tage et lån fra en fortjeneste.
Hvem gør hvad i en fortjeneste deling plan
Medarbejdere behøver virkelig ikke at gøre noget for at drage fordel af denne type plan, men virksomheden skal lave nogle beregninger, planlægning og papirarbejde.
Hvis arbejdsgiveren beslutter sig for at yde et overskudsdelingsbidrag i et givet år, skal virksomheden følge en forudbestemt formel for at beslutte, hvilke medarbejdere får hvad og hvor meget. En medarbejders tildeling bestemmes typisk som en procentdel af lønnen. Bidrag kan også afværge over tid i henhold til en fast fortjenstplan .
Arbejdsgiveren skal også oprette et system, der sporer bidrag, investeringer, distributioner og mere, og indgive et årligt afkast med regeringen. Disse planer kan kræve en hel del administrativ vedligeholdelse (men mange planadministratorer vil gøre dette arbejde på selskabets vegne).
Fordele og ulemper ved fortjeneste-delingsplaner
Hvis en arbejdsgiver opretter en fortjenesteplan, kan de også vælge at opretholde andre pensionsordninger. Der er ingen størrelse krav til virksomheden, og arbejdsgiverne behøver ikke at bekymre sig om årligt at indgive en Form 5500. En fortjeneste deling plan kan være designet til at være så enkelt eller så komplekst som arbejdsgiveren ønsker. Det er muligt at købe et forhåndsgodkendt fortjenesteordningsdokument fra en pensionsplan til gavn for faglig eller finansiel institution til at mindske byrden for administrativt arbejde.
Bidrag er foretaget på et skønsmæssigt grundlag, og denne fleksibilitet er et tiltrækkende træk ved fortjenesteordninger. Denne fleksibilitet gør overskudsdeling planer en god mulighed, når pengestrøm er et problem. En potentiel ulempe er, at de administrative omkostninger har en tendens til at være højere end under flere grundlæggende ordninger (SEP eller SIMPLE IRA-planer).
Et andet administrativt krav er behovet for at teste, at ydelser ikke diskriminerer til fordel for højst kompenserede medarbejdere.
Fortjenesteordninger giver kun arbejdsgiverbidrag. I tilfælde af at en lønudskyderfunktion tilføjes til en fortjenesteplan, vil den blive defineret som en " 401 (k) plan ".
Indholdet på dette websted er kun til orientering og diskussionsformål. Det er ikke meningen at være professionel finansiel rådgivning og bør ikke være det eneste grundlag for dine investerings- eller skatteplanlægningsbeslutninger. Denne information repræsenterer under ingen omstændigheder en henstilling om køb eller salg af værdipapirer.
Opdateret af Scott Spann